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最近，我有机会与Red Hat首席执行官兼The Open Organization的作者Jim Whitehurst谈了他的书。 因为我也相信健康的文化是成功事业的基石，所以吉姆和我有着很多相同的理念，他帮助我更清楚地看到开放组织的概念是驱动员工敬业度的模型，增长和持续改善。

我们的谈话主要集中在他的书中的想法如何适用于企业家和“大街”企业，这描述了我自己的企业Jetco Delivery，这是一家位于德克萨斯州休斯顿的货运和物流公司。 商业书籍中常常包含好主意，但是对于许多公司而言，这些主意很难融合。 与Jim谈论他的概念， 开放组织令人耳目一新。 无论组织的规模如何，红帽的业务模型都是未来公司的蓝图。

吸引您的前线

员工的热情和敬业精神实质上是导致客户满意度的因素，而围绕“层次结构”并由高层指示的传统“自上而下”的业务模型已经过时。 我可以承认，就这种想法而言，卡车运输行业（以及许多其他“旧经济”行业）经常落后。 很多时候，员工都是孤立无援的-您是办公室员工还是司机-两者很少会在会议中或在为整个公司做出决策时进行互动。

我可以证明开放的组织概念有助于我们的业务转型。 我们的司机是我们的前线，因此使他们成为我们公司的耳朵和耳朵。 因此，至关重要的是，它们应成为我们决策的一部分，将我们的想法带给我们，并知道它们已包含在公司的工作中。 2013年，我们成立了驾驶员委员会，由同行选举产生的驾驶员组成。 当然，我们有很多反对者，他们认为我们真正创建的是一个工会。 称它为您想要的，但这是我们做出的最佳决定之一。 现在，驱动程序委员会的一位代表出席了每次管理和运营会议，从本质上讲，我们已经拆除了筒仓。 吉姆（Jim）的开放式组织理念行之有效：无论公司规模或行业规模如何，以我个人的经验来看，这对于员工敬业度和主人翁意识都是至关重要的。

一个充满千禧一代的办公室

吉姆说：“大多数千禧一代不愿为大公司工作。” 他认为，大公司不是问题； 而是问题是等级制。 我可以告诉您，货运业不一定是最有吸引力的行业。 但是，当我环顾我们的办公室时，这里充满了千禧一代，他们正在继续走入我们的家门，寻找应用程序。 为什么？ 文化。 我们建立了包罗万象，领导才能驱动，员工拥有的文化，这就是千禧一代所追求的。 想要成功聘用最好的年轻候选人的企业领导者将随着时间的推移调整其业务结构，以适应对意义，灵活性和工作投入的空前需求。

20/60/20规则

我与Jim进行的对话的一部分围绕着这样一个事实，即我们在实施根本性变革时都经历了消耗。 必须注意损耗，这是让您淘汰那些不支持并与您的价值观保持一致的人的原因。 吉姆分享说，当他领导达美航空进行重组时，他的团队被要求签署“算入我”协议，该协议确定了预期的行为或为未签署协议的人提供了遣散费。 在重组过程中，约有20％的吉姆团队离开了。 我经历了相同的过程，并希望将其称为20/60/20规则。 当您开始进行变革时，将有20％的团队加入其中。 他们看到您要去的地方，并且支持并信任您。 60％的人可能不确定该更改，但是他们持开放态度。 作为领导者，我们的工作是赢得这60％的利益。 最后20％的人不在船上，他们永远也不会。 对于这20％的人，您作为领导者的工作是为他们提供从公司平稳过渡的机会。 我们必须为80％的人努力。 这些是支持我们文化的员工，他们了解变革的原因，并将为使公司达到最佳状态而努力。

您的文化将决定谁留下，谁留下

吉姆（Jim）与我谈论过旧思路，即领导层必须每年淘汰最底层10％的员工。 我们同意，公司的文化将淘汰那些特定的员工。 我可以承认，在过去，有时我会带着租用的枪支来满足公司的特殊需求。 尽管最初可能满足了实际需求，但这些员工往往没有持久，特别是当他们不符合我们的文化时。 一家创业公司将在其文化方面培养领导才能，而不是反过来。 雇佣价值观和文化一致性； 可以教授技术技能。

我与Jim的对话重申了我的信念，即健康的公司文化是成功开展业务的基础，作为领导者，我们必须为变革和健康成长做好准备，同时要创建一支拥有能力的员工团队。 我很高兴从吉姆和公开组织中学到了东西。

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